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StumbleUponPositionierung des BPM
Die regelmäßig zu aktuellen Themen veröffentlichten Thesen des BPM dienen der inhaltlichen Platzierung und thematischen Ausrichtung des Verbands. Das Präsidium möchte durch seine Thesen Stellung zu politischen und wirtschaftlichen Herausforderungen beziehen und im Rahmen der öffentlichen Debatte einen Denkanstoß geben.
01 Die Zukunft der Kurzarbeit - Elf Thesen
Der BPM fordert, die Kurzarbeit als verlässliches Instrument für Unternehmen und Arbeitsmarkt zu etablieren und will mit seinen Thesen zur Diskussion beitragen.
02 Aufgaben und Selbstverständnis der Personalmanager
Eine zukunftsgerichtete Diskussion rund um die neuen Aufgaben und Herausforderungen der Human Resources sowie das Selbstverständnis der heutigen Personalmanagerinnen und Personalmanager ist überfällig. Das Präsidium des BPM möchte eine solche Diskussion anstoßen, etablierte Ansichten hinterfragen und mögliche neue Wege aufzeigen. Die 12 Thesen sollen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit oder Endgültigkeit, Denkanstöße für Personaler geben.
03 Thesen zur Vergütungspolitik
Die Finanz- und Wirtschaftskrise hat die unternehmerische Vergütungspolitik in vielfältiger Weise in die Öffentlichkeit gebracht. Einzelne Vergütungs-Bestandteile sind unter Missachtung ihrer systematischen Einordnung pauschal für die Verursachung der Krise (mit-)verantwortlich gemacht worden. Dabei sind exorbitante Boni für einige wenige Banker mit unternehmensweiten Systemen leistungsbezogener Vergütung schlicht in einen Topf geworfen worden. Die Diskussion hat die Politik auf den Plan gerufen, die mit gesetzlichen Regelungen vermeintliche Auswüchse bekämpfen will. Dabei wurde außer Acht gelassen, dass Vergütungspolitik ein komplexes Thema ist, dass von Personalmanagern, Wissenschaftlern und Beratern seit langem ernsthaft und mit belastbaren Ergebnissen bearbeitet wird. Gerade zu Systemen variabler Vergütung, Bonusregelungen und Incentives gibt es viele praktische Erfahrungen, wissenschaftliche Erkenntnisse und ausgereifte Bewertungsmethoden. So ist z. B. inzwischen gesichert, dass nicht unbedingt die absolute Höhe des Einkommens für die Leistung von Bedeutung ist, sondern es in erster Linie auf den Quervergleich mit Anderen, also die relative Vergütungshöhe, ankommt. Dabei ist zu beachten, dass sich die Wirkungen monetärer Anreize deutlich nach Verantwortungsebenen und Hierarchiestufen unterscheiden. Daneben haben weitere Aspekte einen sehr hohen Stellenwert für die Motivation der Mitarbeiter: Arbeitszufriedenheit, Wertschätzung, fairer Umgang und Respekt sowie Information und Partizipation. Weil die Thematik, vor allem im Hinblick auf variable Vergütungsbestandteile, eine beträchtliche gesellschaftliche Bedeutung gewonnen hat, werden nachfolgend einige Thesen hierzu zur Diskussion gestellt.
