#askBPM - Die Antworten

An dieser Stelle finden Sie die Antworten des Präsidiums auf Ihre Fragen im Rahmen der Aktion #askBPM. Fragen können Sie weiterhin über unser Formular stellen.

Was machen andere Unternehmen, um Eltern/Alleinerziehende in dieser Situation zu unterstützen? Gibt es Best Practices? Macht es Sinn, individuelle Lösungen zu schaffen oder ein Gesamtangebot, das sich an alle Eltern gleichermaßen richtet?

Sie können beispielsweise einen virtuellen Coronalotsen aufzusetzen, der Lerntips und Links zu Organisationen wie benefit@work sammelt und regelmäßig allen Eltern digitale zur Verfügung stellt. Sie können Mitarbeiter, die in Familien mit kleinem Einkommen leben, auf vom BMFSFJ angebotenen kurzfristigen Notfall-Kinderzuschlage (Notfall-KiZ) hinweisen.

Welche freiwilligen Angebote können Unternehmen  neben dem Abbau von Überstunden, dem Nutzen flexibler Arbeitszeiten und dem Gewähren von (unbezahltem) Urlaub schaffen, um Eltern zu entlasten?

Sie können unter anderem den Sonderurlaub aufstocken. Beamte können bspw. bis zu 20 Tage Sonderurlaub für Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen beantragen. Einige Unternehmen stocken die Zahl auf bis zu 10 Tage auf. Weiterführende Informationen finden Sie unter anderem auf den Seiten des DGB.

Heute (am 1. April) informierte mich ein Mitarbeiter, dass er sich entschieden hat im April sein Firmenfahrzeug nicht zu bewegen. Dazu sendet er mir ein aktuelles Bild seines Tachos mit dem aktuellen Kilomenterstand und der Uhrzeit 20:00 Uhr. Ein Datum geht aus dieser Einstellung nicht hervor. Wir arbeiten mit der 1% Versteuerung. Er meint nun, für den April das Fahrzeug nicht versteuern zu müssen / wollen. Kann er das so machen?

Wenn der Monat bereits angebrochen ist, geht das nicht. Auch angebrochene Monate sind zu versteuern. Der Ein-Prozent-Monatswert müssen Sie nur dann nicht versteuern, wenn Ihnen der Firmenwagen für einen vollen Kalendermonat nicht zur Verfügung steht. Dies kann zum Beispiel folgende Gründe haben:

  • Krankheit
  • Abordnung ins Ausland
  • Urlaub
  • Unfall

In all diesen Fällen ist der Nachweis der tatsächlichen Nicht-Nutzung zu erbringen. Ich würde zu Sicherstellung daher vor Beginn des Monats sowohl den Fahrzeugschlüssel wie auch den Kfz-Schein im Unternehmen abgeben lassen.

 

Kurzarbeit kann für den gesamten Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen erfolgen. Ist es auch möglich, bestimmte „Funktionsgruppen“ in Kurzarbeit zu schicken?

Beispielsweise für Sekretärinnen (m/w/d), diese sind aber unterschiedlichen Betriebsabteilungen zugeordnet. Es sollen jedoch nicht die ganzen Betriebsabteilungen in Kurzarbeit, sondern nur die Sekretärinnen. Meines Wissens muss die Voraussetzung erfüllt sein, dass mindestens 10% der Mitarbeiter eines Betriebs in Kurzarbeit gehen. Vorher lag die Grenze bei 1/3 der Belegschaft, dieser Umstand wurde aber in der Corona-Krise aufgeweicht. Das Unternehmen kann individuell vertraglich geregelte Kurzarbeit mit jedem einzelnen Mitarbeiter vereinbaren (sofern dies im Rahmen Einer Betriebsvereinbarung oder Einzelvertraglich geregelt ist). Diese kann auch innerhalb einer Abteilung unterschiedlich sein. Von daher würde ich schon sagen, dass es möglich ist, nur bestimmte Funktionsgruppen (z.B. nur Sekretärinnen) in KU zu schicken (sofern die anderen Voraussetzungen erfüllt sind wie u.a. alles wurde unternommen, um KU abzuwenden, mind. 10% des Betriebs sind betroffen, Resturlaub wurde abgebaut, es gibt Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Regelung dazu)

 

Welche Alternativen zur Kurzarbeit gibt es?

Kurzfristig: der Abbau von Überstunden, die Einbringung von Minus Stunden sowie das Einbringen von Urlaub, gegebenenfalls unbezahlten Urlaub.

In Abstimmung mit dem GBR kann das Stornieren von Urlaub in den nächsten Monaten (u.a. Ostern und Pfingsten) untersagt werden. Auch die Gleitzeitkonten können geöffnet werden. Die Führungskräfte sind angehalten, aktiv mit ihren MA Urlaub und Gleitzeitsalden im ersten Halbjahr abzubauen. Auch das verstärkte Einbringen von Urlaub (bis zehn Tage) und Stunden (unbegrenzt) in ein Zeitwertkonto kann zugelassen werden.

Das Bundesarbeitsministerium erklärt außerdem, dass eine kurzfristige, erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung ist in diesen Fällen nach Einschätzung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) aufgrund einer Ausnahmeregelung möglich sei. (Hier die Stellungnahme des BMAS).

 

Wie kann an virtuelles Onboadring praxisnah umsetzen?

Der Human Resources Manager Online hat hier bereits einige Tipps veröffentlicht. Darüber hinaus gilt:

  • Das richtige digitale onboarding Tool sicherstellen (Technik),
  • Patenschaften anbieten die im Vorfeld und parallel Kontakt herstellen und halten und individuelle Absprache sicherstellen,
  • Welcome Day abwechslungsreich mit verschiedenen kurzweiligen Präsentationen ermöglichen,
  • Begleitende E-learning-Angebote.

 

Wie gelingt es am besten die Situation für den neuen Mitarbeiter so gut zu umschiffen, ohne das Team je live gesehen zu haben, aber dennoch motiviert zu starten?

Persönliche Treffen sind derzeit leider nicht möglich - einander virtuell sehen uns sprechen allemal. Mit Videochats oder regelmäßigen Telkos oder auch gemeinsamen virtuellen Coffee-Breaks kann bilateraler oder Teamkontakt gut gehalten werden. Was unter normalen Umständen vielleicht gemeinsam am Schreibtisch passierte, kann nun über einen geteilten Bildschirm erfolgen. Sicherlich muss auch das koordiniert werden. Wenn alle im Team zusammenhelfen, kann das gut gelingen.

 

Wie soll man am besten vorgehen, wenn die Konzepte noch nicht in der Schublade liegen? Improvisation?

Wir befinden uns in einer absoluten Sondersituation. Was heute noch richtig ist, muss sehr wahrscheinlich morgen wieder überdacht oder korrigiert werden. Dafür gibt es keine Konzepte. Daher ist Improvisation gefragt.

Aktuell lässt sich feststellen, dass Geschäftsleitung und Mitarbeitervertretung (Betriebs- oder Personalrat) gemeinsam die Krise bewältigen wollen. Im Sinne des Unternehmens und der Mitarbeiter müssen schnelle Entscheidungen getroffen werden. Hier kann HR/Personal eine Mittlerrolle übernehmen, die Verbindung von Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen. Gefragt ist nun natürlich aktives Handeln: Ein guter Blick für die Notwendigkeiten, eine schnelle Entscheidungsvorbereitung,  Abstimmung und Umsetzung.

Auch steigt derzeit die Fehlertoleranz. Niemand weiß, was richtig ist. Daher lieber eine Entscheidung treffen und vielleicht morgen korrigieren, als keine Entscheidung treffen. Das ist der bessere Weg!  

 

Macht es mehr Sinn, wenn die Führungskräfte, deren Gehalt über der BBG liegt, an der Kurzarbeit teilnehmen und somit ein höheres Entgelteinbußen verzeichnen werden, da sie nicht KuG berechtigt sind oder ist es sinnvoller, wenn sie vertraglich vereinbart für die Dauer der Krise auf 20% ihres Entgeltes verzichten und somit nicht an der Kurzarbeit teilnehmen. Gibt es Gründe, die für (a) bzw. (b) sprechen?

Auch eine Führungskraft kann, je nach dem individuell maßgeblichen monatlichen Verdienst KUG-berechtigt sein. In jedem Einzelfall ist zu prüfen, ob die jeweils maßgebliche Beitragsbemessungsgrenze erreicht ist.

Eine rechtswirksame Einführung von Kurzarbeit kann erfolgen auf der Basis einer Betriebsvereinbarung, oder in betriebsratslosen Betrieben oder außertariflichen Betrieben auf der Basis einer Einzelregelung.

Vorsicht geboten, weil noch nicht geklärt, ist der Rechtscharakter von Zahlungen des Arbeitgebers in Höhe des nicht refinanzierbaren Kurzarbeitergeldes. Nach unserer Auffassung haben auch die Zahlungen des Arbeitgebers in Höhe des Kurzarbeitergeldes oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze steuerrechtlich den Charakter von Kurzarbeitergeld. Es handelt sich hier gerade nicht um steuer- und beitragspflichtiges Entgelt aus einer Beschäftigung, sondern um eine Lohnersatzleistung, unabhängig davon, ob die Leistung von der Bundesagentur für Arbeit refinanziert wird oder nicht.

Insoweit wird derzeit noch eine Klarstellung angestrebt, so dass diese Frage bei der Steuer auch rechtssicher abgestimmt gelöst werden muss. Beitragsrechtliche Relevanz haben Zahlungen des Arbeitgebers oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ohnehin nicht.“

 

Hat jemand schon mal versucht, zu simulieren, welche Kompensationen für einen ganzen Standort durch KUG realisiert werden? M.E. müsste man dazu eine Abrechnung simulieren, um an die Werte für einen ganzen Standort zu kommen. Gibt es eine andere, pragmatischere Lösung?

In vielen Betrieben wird das Kurzarbeitergeld mit einer Software errechnet. Sofern eine solche Software nicht zur Verfügung steht, kann der von der Bundesagentur für Arbeit erstellte Kurzarbeitergeldrechner genutzt werden.

 

Persönliche Vorstellungsgespräche sind derzeit nicht möglich. Webex, Skype und Co. sind aufgrund von Datenschutz in der Praxis kaum einsetzbar. Welche Best Practice-Beispiele gibt es zu digitalen Vorstellungsgesprächen? Wie setzen andere Unternehmen die hohen Datenschutzanforderungen um?

Vorstellungsgespräche können per Videokonferenz durchgeführt werden. Hierbei gilt es zu beachten, dass ggf. verschiedene Einwahlnummern benutzt werden, damit sich Kandidaten bei aufeinanderfolgenden nicht in der selben Konferenz begegnen. Siehe auch für weiterführenden Hinweise der Artikel aus dem Handelsblatt.

 

Wo beantrage ich die Rückerstattung von gezahltem Arbeitsentgelt im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne?

Dies ist in jedem Bundesland unterschiedlich geregelt. Um die Rückerstattung nach Infektionsschutzgesetz §56 Abs. 11 für die betroffenen Personen zu beantragen, benötigt man die Bescheinigung vom Gesundheitsamt. Das Gesundheitsamt benötigt eine Liste mit Kontaktpersonen von der positiv getesteten Person. Zu empfehlen wäre, die ausstellende Behörde zu befragen, wo der Verdienstausfall zu beantragen ist. Zum Beispiel ist dies in manchen Bundesländern das Landesamt für soziale Dienste.

 

Beschäftigte interessieren sich für eine aktuelle Mithilfe bei der Bundeswehr. Der Beschäftigten werden dafür vom Arbeitgeber freigestellt (unbezahlter Urlaub). Wie kann der Beschäftigte in dieser Zeit sein Entgelt beziehen, an wen muss er sich wenden?

Ein freiwilliger Hilfseinsatz bei der Bundeswehr löst gegenüber dem Arbeitgeber in der Regel weder einen Freistellungs- noch einen Vergütungsanspruch aus. Deshalb muss der Arbeitnehmer erst einmal seinen Arbeitgeber fragen, ob er freigestellt werden kann. Wenn die Frage bejaht wird, ist weiter zu klären, ob der Arbeitnehmer dafür Urlaub oder Zeitguthaben einbringt. Ist das der Fall, erhält er die entsprechende Vergütung. Erfolgt keine Freistellung, muss der Arbeitnehmer weiterarbeiten. Erfolgt eine Freistellung ohne Urlaubsnahme oder Einbringung von Zeitguthaben, kann der AG freiwillig die Vergütung für die Zeit der Freistellung zahlen. Stellt er nur frei ohne Vergütung, müsste der Arbeitnehmer versuchen, einen Lohnersatz von der Bundeswehr zu erhalten. Ob die Bundeswehr das macht, ist fraglich und allein ihre Sache. Denn es handelt sich ja um keinen Einsatz, dem er Arbeitnehmer gesetzlich nachkommen muss.

 

Wie gehe ich als Arbeitgeber damit um, wenn nun immer mehr Mitarbeiter beantragte und genehmigte Urlaube jetzt nicht nehmen wollen, sondern zunehmend in die zweite Jahreshälfte verschieben wollen, z.B. weil Reisen abgesagt werden mussten. Kann ich dies verwehren? Wenn ja unter welchen Umständen?

Der Urlaub soll dennoch jetzt genommen werden. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, sind beide Seiten an seine Zustimmung gebunden. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, betriebsbedingten Ereignis. Es ist wichtig im Anlaufen der Wirtschaft die Beschäftigten verfügbar zu haben. Es ist eine innerbetriebliche Entscheidung, was für das Unternehmen sinnvoll ist und ggf. mit der Mitbestimmung zu regeln.

 

Wegen der aktuellen Situation nehmen die Mitarbeiter keinen Urlaub und werden das wahrscheinlich längere Zeit nicht tun. Ich befürchte deshalb eine Akkumulation von Urlaub im Sommer und Spätsommer. Meine Frage ist, ob es eine Handhabe gibt, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihren Urlaub zu beantragen und für das Jahr zu planen? Rein rechtlich kann ich keinen Zwangsurlaub anordnen. Gibt es vielleicht eine Sonderregelung in Pandemiefällen?

siehe vorherige Frage.