Jana Chotjaturat

Fotonachweis: Kerstin Müller

Drei Fragen an die Gewinnerin des Nachwuchsförderpreises 2020: Jana Chotjaturat

Jurybegründung:
In ihrer Masterarbeit an der Martin-Luther-Universität Halle Wittenberg hat sich Jana Chotjaturat mit dem digital gestützten Onboarding beschäftigt. Auf der Basis von acht Experteninterviews entwickelte sie einen Prototypen für ein digital gestützten Onboarding, dessen Fokus auf der emotionalen Betrachtung der Mitarbeiter-Bedürfnisse liegt. Für die Jury besonders überzeugend war die innovative und aktuelle Forschungsfrage sowie die Tatsache, dass die hergeleiteten Handlungsempfehlungen konkrete Unterstützungsmöglichkeiten in der Personalarbeit beim Thema Onboarding bieten. Die Einführung des entwickelten Prototypen in der Praxis ist sehr gut umsetzbar und kann z.B. zur Vorbeugung eines Fachkräftemangels oder im "War for Talents" von Vorteil sein.
 

1. Was genau bedeutet eigentlich digital gestütztes Onboarding? Und wo liegt der Unterschied zu klassischem Onboarding?
 

Digital gestütztes Onboarding bedeutet die Integration von Technologien in den Onboardingprozess. Natürlich nutzen Unternehmen z.B. E-Mails zur Onboardingplanung. Aber heutzutage geht der Einsatz von Technologien weit über die Unterstützung der administrativen Tätigkeiten hinaus. QR-Codes ermöglichen eine Schnitzeljagd durch das Unternehmen und die Administration kann durch vollumfängliche HR-Suiten unterstützt werden. Kreativ eingesetzte Technologien können das Onboarding auf eine neue Ebene bringen. Der Prototyp meiner Arbeit basiert auf einer App, über die verschiedene Technologien zusammenwirken können. Die Kombination führt zu einem effizienteren Onboarding. Alle Dimensionen der Integration (fachlich, sozial und werteorientiert) können gleichermaßen angesprochen werden. Beispielsweise antwortet ein in die App integrierter Chatbot mit Videos von Kollegen auf FAQ‘s. Der Einbezug des kollegialen Umfeldes fördert die soziale Integration, Fragen zum Tätigkeitsbereich unterstützt die fachliche Einarbeitung und die App im Corporate Design führt zur werteorientierten Integration. Digital gestütztes Onboarding geht somit über die technische Unterstützung im administrativen Bereich hinaus. Es kann überdies dazu genutzt werden eine ganzheitliche Integration der (neuen) Mitarbeiter herbeizuführen.

 

2. Worin liegen die konkreten Herausforderungen eines digital gestützten Onboardings?
 

Die vergangene technologische Entwicklung im Personalbereich zeigt im Ergebnis eine starke Heterogenität der eingesetzten IT und folglich Insellösungen der Teildisziplinen. Das erschwert die Auswahl und technische Umsetzung des digitalen Onboardings. Die Onboardinglösung muss mit dem vorhandenen System kompatibel sein. Innovative Apps schlagen hier monolithische HR-Suiten. Eine zusätzliche Herausforderung stellt das Niveau der Digitalkompetenz der Personaler sowie Bewerber. Nicht jeder hat die persönlichen oder technischen Voraussetzungen zur Nutzung der Technologien. Eine App ist nur sinnvoll, wenn die Zielgruppe ¬¬über ein Smartphone verfügt. Das digitale Onboarding sollte daher im Einklang mit den Digitalkompetenzen der betroffenen Personen sowie den vorhandenen technischen Voraussetzungen entwickelt werden.

 

3. Welche wesentlichen Faktoren sollten bei einem auf die Mitarbeiter-Bedürfnisse orientierten Onboarding berücksichtigt werden?
 

Jeder Mitarbeiter hat individuelle Bedürfnisse. Es zeigt sich jedoch, dass eine Standardisierung des Onboardings auf Makroebene (z.B. berufs- oder bereichsspezifische Onboardingprogramme) sinnvoll ist. Dieses Standard-Onboarding muss auf Mikroebene allerdings an die individuellen Gegebenheiten der Mitarbeiter angepasst werden. Dabei sind u.a. Faktoren wie Qualifikationsniveau oder Lerntyp des Mitarbeiters entscheidende Gestaltungsparameter. Zur Einarbeitung müssen bspw. Kompetenzen aufgebaut werden. Die Schulungspläne dafür sollten allerdings nicht starr sein, d.h. die Inhalte sollten je nach individuell festgestellten Defiziten angepasst bzw. um Inhalte erweitert werden können. Die Ausgestaltung von Onboarding sollte stets aus der Mitarbeitersicht und mit dem Fokus auf sein Wohlbefinden erfolgen. Im Ergebnis wird die emotionale Dimension integriert und der „emotionale Verkümmerung“ entgegengewirkt – ein häufiger Kündigungsgrund.