Sechs Thesen zur neuen Rolle der Human Resources

The New Normal?!
Das Jahr 2020 – eine einmalige Herausforderung auch und gerade für HR. Zu Beginn des Jahres vor dem Hintergrund einer zehnjährigen Hochkonjunktur überall Diskussionen um Purpose, Sinn und Erfüllung in der Arbeitswelt. Das menschenzentrierte Unternehmen ist scheinbar in greifbare Nähe gerückt, die Digitalisierung der Geschäftsmodelle läuft, ein neuer Automatisierungsschub verspricht weniger schwere körperliche Arbeit. Mitte März dann der harte Bruch: Mit Corona kommt die ultimative Bewährungsprobe für HR. Kurzarbeit und Krisenstäbe statt Feel-Good-Management und Caféteria-Konzepten. 
 
Anfang des Jahres hat der Bundesverband der Personalmanager seine sieben HR-Trends für das Jahr 2020 veröffentlicht. Zur Jahresmitte hat das Präsidium auf seiner digitalen Klausurtagung Bilanz gezogen und seine Trends vom Jahresanfang überprüft, um eine neue Positionsbestimmung von HR vorzunehmen. Das Ergebnis sind sechs Thesen zur Rolle der Human Resources in Zeiten der Pandemie.
 
1. Human Resources sind ins Zentrum der Unternehmensführung gerückt und haben massiv an Relevanz gewonnen. Diese neue Bedeutung wird bleiben. 
 
Die Corona-Krise hat deutlich gemacht, dass der „Mensch im Mittelpunkt“ nicht nur ein Gemeinplatz ist. Der Schutz der Mitarbeiter/innen und das Erhalten ihrer Arbeitsfähigkeit unter den Bedingungen des Lockdowns waren die kritischen Faktoren der ersten Phase von Corona. HR ist hier an vielen Stellen über sich hinausgewachsen – in den Krisenstäben, beim Gesundheitsschutz, bei der Organisation von Home Office und Kurzarbeit und hat geliefert.
 
2. Corona hat der Digitalisierung der Arbeitswelt zum Durchbruch verholfen.
 
Millionen Beschäftigte haben in Zeiten des Lockdown Erfahrungen mit neuen digitalen Arbeitsmitteln und dem mobilen Arbeiten gesammelt. Eine Rückkehr zur alten Präsenzkultur wird es vielerorts nicht geben. HR hat nun die Aufgabe, die neue, flexible Arbeitswelt zu gestalten – mit innovativen Arbeitszeitmodellen, neuen Führungskonzepten und modernen Kollaborationstools und -methoden.
 
3. Die neue Arbeitswelt verschärft soziale Ungleichheit
 
Die Virtualisierung der Büroarbeit geht mit neuen Dimensionen sozialer Ungleichheit einher. Wer gut wohnt, kann auch gut von zu Hause arbeiten, wer gut verdient, kann sich zusätzliche Kinderbetreuung leisten und so produktiver arbeiten. In der neuen digitalen Arbeitswelt darf es zu keiner Diskriminierung derjenigen kommen, die sich kein perfekt ausgestattetes Home Office leisten können. Dabei dürfen wir auch diejenigen Beschäftigten nicht aus dem Auge verlieren, die ihrer Arbeit nach wie vor nicht aus dem Home Office nachgehen können.
 
4. Sozialpartnerschaft und beherztes politisches Handeln haben die Folgen der Krise gedämpft.
 
Die Auswirkungen von Corona auf den deutschen Arbeitsmarkt sind weniger drastisch als in anderen Ländern. Diese relativ hohe Stabilität ist auch auf die durch Vertrauen geprägte Sozialpartnerschaft und das schnelle Reagieren der Politik zurückzuführen. Die Kurzarbeit war und ist das Mittel, mit dem Unternehmen und Gewerkschaften versuchen, in der Krise Massenentlassungen zu vermeiden und im nachfolgenden Aufschwung schnell hochfahren zu können.
 
5. Wir Personaler haben neue Formen des Lernens gelernt
 
Während Covid-19 hatten wir die steilsten Lernkurven unseres Lebens. Wir sollten diese beibehalten und exponentielles Lernen zu einer Kerntugend von HR machen. Nie wurde so viel Wichtiges in so kurzer Zeit entschieden und selten war die zu Grunde liegende Erkenntnislage so unsicher. Unterschiedliche Berufsgruppen mussten binnen kürzester Zeit ihre Kenntnisse übereinanderlegen und zu gemeinsamen Empfehlungen kommen: Virologen und Wirtschaftswissenschaftler, Betriebs-Gastronomen und Travel Manager, Werksschützer und Büroorganisatoren. HR hat diesen kollektiven Lernprozess moderiert und dabei selbst eine neue Interdisziplinarität und Fähigkeit im vernetzten Denken gewonnen. Daran wollen wir anknüpfen, darauf wollen wir unsere künftige Gestaltungsmacht in Unternehmen und Organisationen fundieren. 
 
6. Purpose, Employee Experience und Nachhaltigkeit bleiben relevant
 
In der Krise ging es vor allem um „Prepare“, um die Abwehr akuter Gefahren. Im Zentrum standen die Anpassung von Personalkosten, die Beantragung von Kurzarbeit, die Ausarbeitung neuer Reglungen zur mobilen Arbeit. Wer glaubt, die nur vermeintlich weichen Themen wie Purpose, Diversity und Sustainability seien künftig nicht mehr gefragt, liegt falsch. Der Wiederaufbau der Wirtschaft geht mit neuen, kreativen und resilienten Geschäftsmodellen einher, Mitarbeiter/innen werden noch stärker nach dem Sinn ihrer Tätigkeit fragen. Es ist dann an der HR-Funktion, hier neue und zukunftsweisende Antworten zu haben.
 
HR nach Corona wird anders sein. Wir Personalmanager/innen haben gespürt, welche positive Gestaltungsmacht wir in unseren Organisationen ausüben können. Dieser Verantwortung wollen wir uns künftig überall stellen – im Interesse der Menschen, aber auch unserer Unternehmen.