Sabine Stuck

Fotonachweis: Quadriga Media Kasper Jensen
Drei Fragen an die Gewinnerin des Nachwuchsförderpreises 2019: Sabine Stuck
 
Jurybegründung: 
In ihrer Masterarbeit hat Sabine Stuck den „Wandel der Führungsrolle durch die Veränderungen der neuen Arbeitswelt“ untersucht und daraus resultierende Anforderungen an die Mitarbeiterführung abgeleitet. Sie hat damit eine aktuelle und innovative Forschungsfrage formuliert, die mit Hilfe von zehn Experteninterviews empirisch untersucht wurde.  Eine sehr saubere Darstellung der Vorgehensweise und die stringente Anwendung der Methodik belegen die Qualität der Arbeit. Besonders überzeugte die Jury die Umsetzbarkeit der Ergebnisse in Unternehmen, da konkrete Empfehlungen herausgearbeitet wurden. Die Masterarbeit weist eine hohe praktische Relevanz auf und bietet eine hilfreiche Unterstützung bei der Umsetzung von Konzepten, um mit dem Führungswandel und dem damit verbundenen Wandel der Einflussmöglichkeiten umzugehen. 
 
 
1. Über die veränderte Rolle der Führung im Kontext Arbeiten 4.0 wird viel geschrieben. Was hat Sie motiviert dieses Thema für Ihre Masterarbeit zu wählen?
 
Für fast jedes Unternehmen, unabhängig von Branche und Unternehmensgröße, ist das Thema von Bedeutung. Je mehr ich mich mit dem Thema beschäftigte, desto facettenreicher und spannender wurde es – und gleichzeitig stellte ich fest, dass es gerade für den deutschen Mittelstand noch wenig Konkretes dazu gab: Die Zahl der Studien war überschaubar, die Diskussionen fragmentiert und teils undifferenziert. Kurzum das Thema war prädestiniert für eine Masterarbeit. 
 
2. Welchen Einfluss hat die neue Arbeitswelt auf die Rolle der Führung und wie würde die idealtypische Führungskraft in der Arbeitswelt 4.0 aussehen?
 
Flexiblere Arbeitsorganisationen und virtuelle Zusammenarbeit verändern die Art und Häufigkeit der Kontakte zwischen Mitarbeitern und Führungskraft und damit auch die Art der Einflussnahme. Hierarchien werden flacher und Informationen sind leichter verfügbar. Führungskräfte sind oft gefordert Mitarbeiter zu führen, die mehr Expertise mitbringen als sie selbst. Gleichzeitig verändern sich die Ansprüche an die Führung. Mitarbeiter wollen häufig Verantwortung übernehmen und selbstbestimmt arbeiten. Entscheidungen der Führungskraft werden durch die Mitarbeiter nicht mehr als gegeben hingenommen. Heute reicht die formale Position oft nicht aus, um Mitarbeiter zu überzeugen und zu motivieren. Daher verliert die traditionell asymmetrische Machtverteilung in Unternehmen an Bedeutung, während Führung auf Augenhöhe wichtiger wird. Die idealtypische Führungskraft gibt Verantwortung ab und leistet Überzeugungsarbeit. Sie coacht die Mitarbeiter und fördert deren Selbstführung. Auch wenn die Selbstbestimmung in der Arbeitswelt 4.0 an Bedeutung gewinnt, darf bei dem Mitarbeiter kein Gefühl von Nicht-Führung entstehen. Die Führungskraft muss weiterhin eine aktive Rolle einnehmen und dem Mitarbeiter abhängig von seinem Wissensstand und Erfahrungen Verantwortung und Handlungsspielräume übertragen. Die Führung wird somit nicht weniger, vielmehr verändert sich die Art der Führung. Dieses veränderte Rollenverständnis der Führung erfordert eine ausgeprägte Vertrauens- und Fehlerkultur im Unternehmen. Nur wenn die Führungskraft Vertrauen in die Fähigkeiten und Leistung des Mitarbeiters hat, ist sie bereit Verantwortung abzugeben. Gleichzeitig wird ein Mitarbeiter, welcher negative Konsequenzen bei Fehlern erwartet, kaum Bereitschaft zeigen Verantwortung zu übernehmen.
 
3. Wie wird sich das Miteinander zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vor dem Hintergrund kollaborativer Arbeit verändern?
 
Die Mitarbeiter arbeiten als Experten zunehmend eigenverantwortlich, während die Führungskraft eine eher moderierende und koordinierende Rolle einnimmt. Ihre Aufgabe ist es einen Rahmen zu setzen, indem sie Themen koordiniert, Transparenz schafft, Diskussionen initiiert und die Zusammenarbeit im Team begleitet. Zugleich muss sie ein Verständnis für die Unternehmensvision und -strategie schaffen und die notwendigen Ressourcen bereitstellen, damit die Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln können. Dies erfordert eine sehr gute Kommunikation und eine durch Offenheit und Vertrauen geprägte Führungsbeziehung.