Zusammenfassung des Regierungsentwurfs
Mit dem Regierungsentwurf des Bundestariftreuegesetz vom 06. August 2025 verfolgt die Bundesregierung das Ziel, die Tarifbindung bei öffentlichen Aufträgen zu stärken. Künftig sollen Unternehmen, die einen öffentlichen Auftrag oder eine Konzession des Bundes über 50.000 EUR ausführen, ein verbindliches Tariftreueversprechen abgeben müssen. Das bedeutet: Auch wenn sie selbst nicht tarifgebunden sind, müssen sie sich verpflichten, tarifvertragliche Arbeitsbedingungen einzuhalten – insbesondere hinsichtlich Lohnhöhe, Arbeitszeit, Urlaub, Pausen und Ruhezeiten. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch auf etwaige Nachunternehmen.
Eingriff in Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie
Der Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) teilt die Einschätzung der Arbeitgebervertretungen, wonach der Gesetzentwurf einen erheblichen Eingriff in die tarifvertragliche Autonomie und die positive sowie negative Koalitionsfreiheit darstellt. Unternehmen würden gezwungen, die Regelungen eines fremden Tarifvertrags anzuwenden – unabhängig davon, ob sie diesen abgeschlossen haben oder tarifgebunden sind. Damit wird die in Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes garantierte Freiheit, sich für oder gegen Tarifbindung zu entscheiden, faktisch unterlaufen.
Ein solcher staatlicher Eingriff steht damit nicht nur im Widerspruch zur Systematik des deutschen Arbeitsrechts, das auf freiwilligen Tarifbindungen zwischen selbstbestimmten Tarifparteien basiert, sondern ist auch verfassungswidrig. Der Gesetzesentwurf riskiert, den Grundsatz der Tariffreiheit auszuhöhlen und die Balance zwischen staatlicher Regulierung und autonomer Aushandlung von Arbeitsbedingungen zu stören.
Tariftreue darf nicht zu einer administrativen Überlastung der Unternehmen führen
Aus Sicht des BPM ist der Regierungsentwurf in seiner aktuellen Fassung mit großen bürokratischen Belastungen verbunden. Die geplanten Regelungen zur Nachweispflicht und Kontrolle der Tariftreue schaffen ein überkomplexes System, das insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen vor organisatorische Hürden stellt. Bereits die Verpflichtung, detailliert zu dokumentieren, dass tarifvertragliche Arbeitsbedingungen eingehalten werden – auch bei allen Subunternehmen entlang der Wertschöpfungskette – führt zu einem erheblichen Mehraufwand in den Personalabteilungen.
Die nötige Umstellung der Arbeitsverträge allein, welche ja sogar nur für die Zeit der Auftragserfüllung an sich nötig und ausreichend wäre, sorgt für eine massive Arbeitsbelastung in den Personalabteilungen. Alle Arbeitsverträge müssten in ihren Einzelbestandteilen geprüft und angepasst, was je nach Mitarbeitendenanzahl einen mindestens halb- bis einjährigen Prozess nach sich zieht. Damit werden Unternehmen unnötig bürokratisch belastet und sogar geschäftlich geschädigt, da sie in der Zeit der Anpassungen an keinen öffentlichen Aufträgen teilnehmen können.
Kritisch sehen wir zudem die Einrichtung einer zentralen Prüfstelle bei der Deutschen Rentenversicherung, die die Einhaltung der Tariftreue überprüfen soll. Damit drohen neue Abstimmungsprozesse, zusätzliche Prüfungsschritte und potenzielle Rechtsunsicherheiten, etwa bei der Auslegung von Tarifverträgen. Diese Bürokratisierung trifft gerade jene Betriebe, die bislang zwar nicht tarifgebunden sind, aber dennoch faire und marktübliche Arbeitsbedingungen gewährleisten – und die sich nun mit einer komplexen Kontrollarchitektur konfrontiert sehen.
Der Gesetzgeber läuft Gefahr, ein System zu schaffen, das mehr Personal in Rechts- und Verwaltungsabteilungen bindet als in produktiven Bereichen. Damit wird nicht nur die Effizienz unternehmerischen Handelns eingeschränkt, sondern auch der Zugang zur öffentlichen Vergabe für viele innovative, kleinere Anbieter erschwert. Aus unserer Sicht ist es dringend erforderlich, die Verfahren deutlich zu vereinfachen, Rechtsklarheit zu schaffen und die bürokratische Belastung auf das notwendige Maß zu begrenzen.
Tariftreue kann kein Selbstzweck sein, der mit übermäßiger Regulierung einhergeht. Sie muss so gestaltet sein, dass sie praktikabel, verhältnismäßig und effizient umsetzbar ist – sonst verfehlt sie ihr Ziel.
Der Wettbewerbsvorteil wird nur verlagert
Der Regierungsentwurf verfolgt das erklärte Ziel, tarifgebundene Unternehmen im Wettbewerb um öffentliche Aufträge zu stärken. Dieses Ziel mag auf den ersten Blick nachvollziehbar erscheinen. Doch anstatt faire Bedingungen für alle Marktteilnehmer*innen zu schaffen, scheint es so, als benachteilige das Gesetz nun solche Unternehmen, die sich bewusst gegen eine Tarifbindung entschieden haben – sei es aus Gründen ihrer Unternehmensstruktur, ihrer betrieblichen Flexibilität oder wegen spezifischer Geschäftsmodelle. Insbesondere für kleinere, spezialisierte oder junge Unternehmen kann das Tariftreuegesetz zur faktischen Marktzugangshürde werden.
Damit werden Unternehmen, die gute Arbeitsbedingungen bieten, jedoch nicht tarifgebunden sind, werden durch die neue Rechtslage strukturell benachteiligt. Der Zugang zu öffentlichen Aufträgen wird dadurch unnötig erschwert. Viele dieser Betriebe verfügen zudem nicht über die administrativen Kapazitäten, um die neuen Anforderungen und Nachweispflichten rechtssicher zu erfüllen.
Letztlich führt das Gesetz dazu, dass der Wettbewerb eingeschränkt und der Kreis potenzieller Anbieter künstlich verengt wird. Dies kann langfristig negative Folgen für die öffentliche Hand haben, etwa durch höhere Kosten, geringere Angebotsvielfalt und nachlassende Innovationskraft in der Auftragsvergabe. Potenziell gehen damit auch der öffentlichen Hand bewährte Partner verloren, die durch die neuen Vorgaben vom Wettbewerb ausgeschlossen werden. Das Tariftreuegesetz löst folglich kein strukturelles Problem – es verschiebt es lediglich auf eine neue Ebene und schafft dabei neue Ungleichgewichte im Wettbewerb.
Ein Widerspruch in sich? Mindestlohnpflicht macht Tariftreue in dieser Form entbehrlich
Der Regierungsentwurf des Bundestariftreuegesetzes begründet die Einführung der Tariftreuepflicht unter anderem mit dem Ziel, faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Dabei wird allerdings verkannt, dass der Gesetzgeber mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn und weiteren arbeitsrechtlichen Regelungen bereits seit Jahren eine verbindliche Lohnuntergrenze etabliert hat, die für alle Unternehmen gilt – unabhängig von ihrer Tarifbindung. Über das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bestehen bereits klare gesetzliche Anforderungen, die eine Unterbietung von Mindeststandards auf dem Arbeitsmarkt verhindern sollen.
Parallel arbeitet die Bundesregierung an der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, welche durch die zunehmende Transparenz der Lohnbestandteile weitere Kontroll- und Vergleichsmechanismen schafft. Somit werden gerade in unterschiedlichen Ressorts unterschiedliche Stellschrauben für ein vermeintliches Problem festgelegt. Letztlich führt dies nur zu einer unverhältnismäßigen Überregulierung.
Darüber hinaus zeigen aktuelle empirische Befunde, dass der gesetzlich definierte Mindestlohn in der Praxis wirkt – und dass der Abstand zwischen tariflichen Löhnen und den tatsächlichen Löhnen in nicht tarifgebundenen Unternehmen oftmals überschätzt wird. Die Analyse der Verdienste tarifgebundener und ungebundener Beschäftigter auf Basis des SOEP des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) aus dem Jahr 20231 weist nach, dass der sogenannte „Tariflohnabstand“ bei nicht tarifgebundenen Unternehmen im Durchschnitt deutlich geringer ist, als häufig angenommen wird. Während der unbereinigte Abstand bei rund 9 % liegt, sinkt er bei kontrollierter Betrachtung – unter Einbeziehung relevanter struktureller Faktoren wie Branche, Betriebsgröße oder Qualifikationsniveau – auf etwa 5,2 %. Dies belegt, dass viele nicht tarifgebundene Unternehmen auch ohne Tarifbindung marktgerechte, angemessene Vergütungen zahlen und sich verantwortungsvoll gegenüber ihren Beschäftigten verhalten.
Die Einführung einer Tariftreuepflicht für Bundesaufträge erweckt in diesem Kontext den Eindruck einer doppelten Regulierung – sie ist weder arbeitsmarktpolitisch wirklich notwendig noch rechtspraktisch effizient. Statt einen vermeintlichen Missstand zu beheben, wird eine pauschale Gleichsetzung von Tarifbindung mit Qualität und Fairness vorgenommen, die in dieser Form nicht tragfähig ist. Damit entsteht ein grundlegender Widerspruch innerhalb der Gesetzesbegründung: Einerseits wird das Ziel verfolgt, allgemeinverbindliche tarifliche Regelungen zu stärken, andererseits existieren bereits funktionierende gesetzliche Schutzmechanismen, die dieses Ziel auf anderer, weniger eingriffsintensiver Weise verwirklichen.
Aus Sicht des Bundesverbands der Personalmanager*innen (BPM) kann dieser Widerspruch nicht aufgelöst werden, ohne die Koalitionsfreiheit und unternehmerische Gestaltungsfreiheit unverhältnismäßig einzuschränken. Die angestrebte Wirkung des Gesetzes steht daher in keinem angemessenen Verhältnis zum damit verbundenen Eingriff in das bestehende arbeitsrechtliche Gefüge.
Unverhältnismäßige Risikolast für Unternehmen
Der Entwurf zwingt Unternehmen zu einer selbstschuldnerischen Haftung für Subunternehmer – kombiniert mit Vertragsstrafen schon bei fahrlässigen Verstößen. Bei der Vielzahl kleinteiliger Vergütungskomponenten sind solche Abweichungen kaum vermeidbar. Ohne Ermessen oder rechtsstaatliche Kontrolle drohen sofortige Sanktionen – eine klare Überkompensation zugunsten der öffentlichen Hand. Dies verletzt grundlegende rechtsstaatliche Prinzipien und umgeht die ohnehin umstrittenen Regeln zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifwerken – ohne dass ein überwiegendes öffentliches Interesse erkennbar ist.
Fazit
Aus Sicht des Bundesverbands der Personalmanager*innen (BPM) ist der Regierungsentwurf zum Tariftreuegesetz in seiner jetzigen Form nicht tragfähig. Die geplanten Regelungen greifen tief in die Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie ein, schaffen unverhältnismäßige bürokratische Belastungen, verschieben Wettbewerbsnachteile statt sie zu beheben, stehen im Widerspruch zu bestehenden Mindestlohn- und Arbeitsschutzstandards und wälzen eine unzumutbare Risikolast auf die Auftragnehmer ab. Anstatt faire und ausgewogene Rahmenbedingungen zu fördern, gefährdet der Entwurf die Vielfalt und Innovationskraft der öffentlichen Auftragsvergabe, erschwert den Marktzugang für zahlreiche Unternehmen und setzt rechtsstaatliche Prinzipien aufs Spiel.
Der Bundesverband der Personalmanager*innen lehnt den Regierungsentwurf daher in seiner aktuellen Fassung ab.
