Flexibilisierung darf keine Frage der Tarifbindung sein
Besonders kritisch sieht der BPM Berichte, wonach die Umstellung von der täglichen auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit ausschließlich tarifgebundenen Unternehmen offenstehen soll.
Eine solche Regelung wäre ordnungspolitisch außerordentlich fragwürdig und arbeitsmarktpolitisch kontraproduktiv. Moderne Arbeitsformen unterscheiden nicht zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Unternehmen. Homeoffice, Projektarbeit, internationale Zusammenarbeit, Außendiensttätigkeiten oder flexible Arbeitsmodelle finden in beiden Welten statt. Es gibt keinen sachlichen Grund, weshalb Beschäftigte und Unternehmen allein aufgrund ihrer Tarifbindung unterschiedlich behandelt werden sollten – in Deutschland herrscht nach wie vor Tarifautonomie (Art. 9 III GG)
Vor allem aber würde eine solche Regelung an der Realität der deutschen Wirtschaft vorbeigehen. Die Mehrheit der Betriebe in Deutschland und die Hälfte der Beschäftigten sind nicht tarifgebunden (s. Angaben Statistisches Bundesamt). Gerade kleine und mittlere Unternehmen, die unter wirtschaftlichem Druck stehen und von zusätzlichen Flexibilisierungsmöglichkeiten besonders profitieren könnten, würden von den vorgesehenen Erleichterungen ausgeschlossen.
Damit gerät der Entwurf in einen bemerkenswerten Widerspruch zu den Zielen des Koalitionsvertrags. Dort wurde angekündigt, mehr Flexibilität für die Arbeitswelt zu ermöglichen. Sollte sich die bislang bekannte Stoßrichtung bestätigen, würde dieses Versprechen für einen Großteil der Unternehmen nicht eingelöst. Die angekündigte Flexibilität würde nur einer Minderheit zugutekommen und das auch nur, wenn sich die Tarifparteien da verständigen. Das ist keine echte Modernisierung des Arbeitszeitrechts, sondern Flexibilisierung unter Gewerkschaftsvorbehalt.
Die Wochenbetrachtung muss konsequent umgesetzt werden
Die Abkehr von starren täglichen Höchstarbeitszeiten hin zu einer Wochenbetrachtung ist grundsätzlich richtig und überfällig. Gesundheitsschutz bemisst sich nicht an einzelnen Arbeitstagen, sondern an der Belastung über einen längeren Zeitraum. Wer diesen Schritt geht, muss ihn allerdings konsequent gehen. Das gilt insbesondere für die Ruhezeitregelungen, die in vielen Bereichen längst nicht mehr zur betrieblichen Realität passen. Rufbereitschaften, internationale Zusammenarbeit, selbstbestimmte Arbeitszeitblöcke oder moderne Familienmodelle stoßen regelmäßig an rechtliche Grenzen, die weder Beschäftigten noch Unternehmen nachvollziehbar erscheinen. Ein Rechtsrahmen, der in weiten Teilen des Arbeitsalltags dauerhaft umgangen oder kreativ ausgelegt werden muss, verliert an Akzeptanz. Ein Arbeitszeitgesetz muss schützen, aber es muss auch praktikabel sein und die Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen ermöglichen.
Beschäftigte sind mündig
Moderne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erwarten zu Recht mehr Zeitsouveränität. Ein Arbeitszeitrecht, das Beschäftigte grundsätzlich vor ihren eigenen Entscheidungen schützen will, wird dieser Realität nicht gerecht. Wer freiwillig und eigenverantwortlich mehr arbeiten möchte, muss dies rechtssicher tun können. Gleichzeitig sind klare Leitplanken gegen strukturellen Missbrauch und Überlastung notwendig. Beides ist kein Widerspruch. Verantwortung, Eigenständigkeit und Vertrauen sind zentrale Merkmale moderner Arbeitswelten. Das Arbeitszeitrecht sollte diese Realität anerkennen, statt sie zu erschweren.
Zeiterfassung: Schutz ja, Kontrollbürokratie nein
Der BPM unterstützt eine praktikable und rechtssichere Zeiterfassung. Sie muss jedoch digital, unbürokratisch und technologieoffen ausgestaltet werden. Vertrauensarbeitszeit muss in der Praxis erhalten bleiben und darf nicht zu einem bloßen politischen Schlagwort verkommen. Wo Zeiterfassung zum Instrument umfassender Kontrolle und ständigen Leistungsvergleichs wird, verfehlt sie ihren eigentlichen Zweck. Sie soll Beschäftigte vor dauerhafter Überforderung schützen, nicht neue Dokumentationspflichten und Kontrollmechanismen schaffen.
Unternehmen benötigen ausreichend Spielraum, um gemeinsam mit Beschäftigten passgenaue Lösungen zu entwickeln. Betriebliche Öffnungsklauseln müssen daher ausdrücklich möglich sein.
Gesundheitsschutz differenziert denken
Ein modernes Arbeitszeitrecht darf Gesundheitsschutz nicht auf starre Zeitgrenzen reduzieren. Arbeitsbelastung entsteht heute häufig durch Faktoren wie Arbeitsorganisation, Führungsverhalten, Erreichbarkeit oder psychischen Druck. Diese Aspekte beeinflussen die Gesundheit vieler Beschäftigter stärker als einzelne Überschreitungen täglicher Höchstarbeitszeiten. Nicht umsonst ist ein weiteres gesetzlich verankertes Instrument, die psychische Gefährdungsbeurteilung, deutlich breiter und multifaktoriell angelegt.
Deshalb braucht es für das neue Arbeitszeitgesetz ein differenziertes Regelwerk, das zwischen körperlich belastenden oder sicherheitsrelevanten Tätigkeiten und hochgradig selbstorganisierter Wissensarbeit unterscheidet. Ein einheitlicher Maßstab wird den unterschiedlichen Arbeitsrealitäten nicht gerecht.
Jetzt die Chance für eine echte Reform nutzen
Noch handelt es sich nach Medienberichten um einen Entwurfsstand. Umso wichtiger ist es, den weiteren Gesetzgebungsprozess zu nutzen, um die Weichen richtig zu stellen. Sollte sich die bislang erkennbare Stoßrichtung bestätigen, wäre dies keine Reform, die den Anforderungen moderner Arbeitswelten gerecht wird. Der BPM erwartet deshalb eine grundlegende Überarbeitung.
Flexibilisierung muss für alle Betriebe gelten, nicht nur für tarifgebundene Unternehmen. Betriebliche Vereinbarungen müssen als gleichwertige Alternative anerkannt werden. Und das Ergebnis muss ein Arbeitszeitrecht sein, das die Realität von Beschäftigten und Unternehmen des Jahres 2026 abbildet, statt Strukturen des vergangenen Jahrhunderts fortzuschreiben. Wer im Koalitionsvertrag mehr Flexibilität verspricht, darf sie nicht in einem zentralen Gesetzgebungsverfahren wieder zurücknehmen.
