Stellungnahme des BPM zum Urteil des BAG

Zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

In seinem Urteil vom 5.12.204 (Az. 8 AZR 370/20), hat das BAG der Klägerin, einer in Teilzeit beschäftigten Pflegekraft eines Dialyseanbieters, die geforderte Zeitgutschrift in Höhe der Überstundenzuschläge und eine -deutlich geringer als beantragte- Entschädigung (250 €) gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zugesprochen. Der für den Arbeitgeber geltende Manteltarifvertrag sah einen Zuschlag oder eine Zeitgutschrift von 30 Prozent für Überstunden vor – allerdings erst dann, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die klagende Frau, die 40 Prozent einer Vollzeitstelle abdeckte, erhielt daher weder einen Zuschlag noch eine Zeitgutschrift für ihre geleisteten Überstunden. Mit der Argumentation, dass sie durch diese Regelung als Teilzeitkraft als auch als Frau benachteiligt, werde, da der Großteil der Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen weiblich ist, hatte sie mit ihrer Revision Erfolg.

Das Urteil ist die konsequente Weiterentwicklung einer Rechtsprechung, die § 4 Abs.1 TzBfG Geltung verschafft. Nach dieser Norm ist für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten eine sachliche Rechtfertigung erforderlich. Dieser Sachgrund bestand im vorliegenden Fall nicht. In der damit unzulässigen Differenzierung erkannte das Gericht im vorliegenden Fall auch zugleich eine mittelbare Benachteiligung von Frauen und damit einen Verstoß nach dem AGG, weil in dem Arbeitsbereich der Klägerin nach wie vor mehr Frauen als Männer in Teilzeit beschäftigt sind.

Soweit gut und richtig, doch Begeisterung mag nicht recht aufkommen. Sicher, die Entscheidung ist eine gerechtfertigte Belohnung für die vielen Teilzeitkräfte, die sich im Einzelfall flexibel zeigen und kurzfristig aufstocken und einspringen. Diese Flexibilität wird nun andererseits für die Arbeitgeber teurer – wer sie sich nicht leisten kann, wird weniger gut mit dem auf der anderen Seite sehr weitgehenden Rechten der Beschäftigten umgehen können, in Teilzeit zu gehen. Und in den Belegschaften wird schwerer zu erklären, dass eine Teilzeitkraft, die faktisch Woche um Woche auf bis zu Vollzeit aufstockt, deutlich mehr verdient als die Vollzeitkraft. Dennoch ist die Entscheidung im Ergebnis richtig und jedenfalls auf der Linie der bisherigen Entwicklung der Rechtsprechung.

Der Entscheidung ist ein Vorab-Entscheidungsersuchen zum Europäischen Gerichtshof vorausgegangen, welcher diese Richtung bereits im Sommer vorweggenommen hat. Insofern kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht überraschen. Das Ergebnis ist auch nachvollziehbar: Wer etwa in mehreren Teilzeitjobs insgesamt 42 Stunden in der Woche arbeitet, würde sonst – anders als die Vollzeitkraft – in keiner der Tätigkeiten Zuschläge erwarten können.

Enttäuschend ist dennoch, dass den Tarifpartnern dabei kein Spielraum gelassen wird, Regeln zu setzen, die sie für fair, ausgewogen und ausreichend schützend erachten. Dort werden oftmals Wertentscheidungen getroffen, oder auch Nachteile an der einen Stelle mit Vorteilen an der anderen kompensiert. Ein solches Verhandlungsergebnis muss überdies künftig viel mehr im Vertragstext ausdrücklich erklärt werden, was Tarifvertragsverhandlungen mit zusätzlichen Schwierigkeiten belasten wird.

Welche Auswirkungen die Entscheidung auf den Bestand der konkreten und ähnlicher Tarifvertragsklauseln hat, ist noch nicht klar ersichtlich. Im schlechtesten Fall stellt sich auch die Frage der Auswirkung auf vergangene Sachverhalte. Nachforderungen können drohen.