Deutschland steht mit der Verschiebung aber nicht allein. Kaum ein EU-Mitgliedstaat ist mit der Umsetzung und Überführung der Richtlinie in nationales Recht fertig (ausgenommen Italien, Slowakei, Litauen). Wenn eine Richtlinie in nahezu ganz Europa nicht fristgerecht umgesetzt wird, ist das mehr als ein nationales Versäumnis. Es ist ein deutliches Zeichen dafür, dass Anspruch, Zeitplan und praktische Umsetzbarkeit im Kern nicht zusammenpassen. Dass für ein gutes Anliegen die falsche Regelung getroffen wurde. Es muss daher kritisch geprüft werden, ob eine vollständige Rücknahme der europäischen Richtlinie nötig ist, denn die ETRL hat in den meisten Mitgliedsstaaten bislang keinen fruchtbaren Boden gefunden. Der Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM) fordert: Die Bundesregierung muss sich auf EU-Ebene für eine ehrliche Bestandsaufnahme einsetzen – und dafür, die ETRL in ihrer derzeitigen Form zurückzunehmen, weil ihre praktische Umsetzbarkeit nicht gewährleistet werden kann.
Der BPM unterstützt das Ziel der Entgelttransparenz ausdrücklich. Diskriminierungsfreie Vergütung ist keine Option, sondern geltendes Recht und zudem ein wichtiger Hebel, um den Gender Pay Gap erfolgreich zu schließen. Genau deshalb haben wir uns aktiv in die Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im BMBFSFJ eingebracht. Unser Punkt war und bleibt, dass gute Regulierung wirken, unternehmerische Freiheiten dennoch erhalten und zugleich in der betrieblichen Praxis umsetzbar sein muss.
Aktuell passiert das Gegenteil. Unternehmen bereiten sich seit Monaten auf neue Anforderungen vor. Dazu gehören Stellenausschreibungen, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Vergütungssysteme und interne Kommunikation. Gleichzeitig bleibt offen, was genau kommt, wann es kommt und wie es rechtssicher umgesetzt werden soll. Auch eine Umsetzung bis Anfang 2027 ist im üblichen Gesetzgebungsverfahren alles andere als sicher. Und das bedeutet auch, dass die umzusetzenden Details nur kurzfristig bekannt werden und dann in den meisten Fällen während der Jahresabschlussarbeiten umgesetzt werden müssen. Die Unsicherheit wird also nicht beendet, sondern lediglich verlängert. Die einzigen Profiteure der Situation sind schon seit Monaten Unternehmens- und juristische Berater.
Besonders problematisch ist, dass Gerichte die Lücke füllen, wenn der Gesetzgeber keine Klarheit schafft. Diese Entwicklung kennen wir bereits aus anderen Bereichen, etwa bei der Arbeitszeiterfassung. Von der Politik geschuldete Richtlinienumsetzung wird dann den Gerichten überlassen. Je länger die Politik die Umsetzung aufschiebt, desto stärker verlagert sich die Ausgestaltung zentraler Pflichten von der Legislative in die Judikative. Damit werden Fragen mit massiver praktischer Wirkung zunehmend nicht mehr politisch entschieden, sondern an Einzelfällen über die Rechtsprechung geprägt. Für Unternehmen ist das kaum kalkulierbar und für die Gewaltenteilung mindestens erklärungsbedürftig und in jedem Fall kontraproduktiv.
Unsere Erwartung ist klar: Die Bundesregierung muss schnellstmöglich für Rechtssicherheit sorgen. Unternehmen brauchen klare Regeln, realistische Fristen und verlässliche Orientierung statt eines verlängerten Schwebezustands. Entgelttransparenz kann nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn sie rechtssicher, praktikabel und mit Blick auf die betriebliche Realität ausgestaltet wird. Dafür braucht es jetzt politische Klarheit und keine weitere Verzögerung.
Was Personaler*innen jetzt dennoch bereits beachten müssen
Abwarten ist trotz der verschobenen Umsetzung keine Strategie, sondern Entscheidungsschwäche. Nachdem die Gerichte angekündigt haben, geltende Gesetze im Licht dideser Richtlinie auszulegen, müssen wir uns darauf einstellen, dass sie bereits jetzt aus der Richtlinie Pflichten ableiten werden, die durch die verzögerte Umsetzung nicht ausgesetzt sind. Im Recruiting müssen Unternehmen jetzt bereits handeln. Bewerber*innen sollten im Bewerbungsverfahren frühzeitig und nachweisbar über das Gehalt oder die Gehaltsspanne der jeweiligen Stelle informiert werden. Das kann bereits in der Stellenausschreibung erfolgen, alternativ im Einladungsschreiben oder zu Beginn des Bewerbungsgesprächs. Führungskräfte und Recruiter*innen sollten zudem darauf vorbereitet werden, dass Fragen nach dem bisherigen Gehalt rechtlich kritisch sind. Sinnvoller ist die Frage, welches Gehalt Bewerber*innen anstreben und aus welchen Gründen.
Unternehmen sollten Vergütungsentscheidungen zudem nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und belastbar dokumentieren. Das gilt für Grundgehälter ebenso wie für Gehaltserhöhungen, Boni, Zulagen, Dienstwagen, betriebliche Altersvorsorge und weitere Vergütungsbestandteile. Gerade im außertariflichen Bereich braucht es klare Kriterien, strukturierte Vergütungssysteme und geschulte Führungskräfte. Nur so lassen sich Entscheidungen später erklären und rechtssicher nachvollziehen.
Dennoch besteht kein Anlass für Aktionismus. Die über das bereits geltende Entgelttransparenzgesetz hinausgehenden individuellen Auskunftsansprüche der Richtlinie sind derzeit nicht unmittelbar anwendbar. Gleiches gilt für die erweiterten Berichtspflichten. Ob die Beweislastregelungen bereits Bestand haben können, dürfte mindestens zu diskutieren sein. Unternehmen müssen deshalb aktuell keine zusätzlichen Auskünfte erteilen oder neue Berichtspflichten erfüllen, die über das bestehende nationale Recht hinausgehen. Auch neue Sanktionen oder Bußgelder können ohne eine nationale Umsetzung der Richtlinie nicht wirksam eingeführt werden.
