Bürokratiemonster mit Bußgeldandrohung – das neue Nachweisgesetz
Zum 1. August ist das geänderte Nachweisgesetz in Kraft getreten, nur sechs Wochen nach seiner Verabschiedung. Aber statt für Erleichterungen zu sorgen, lässt es Drucker glühen und Personalmanager*innen verzweifeln.
In kürzester Frist müssen Personalabteilungen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzliche Informationen zu ihren Arbeitsbedingungen mitteilen und das in Teilen auch noch im Original von Hand unterzeichnet. Digitalisierung? Fehlanzeige. Papiermangel? Nie gehört. Internationale oder auch nur europäische Standards? Egal.
Wieder einmal geht der deutsche Gesetzgeber über die Vorgabe der umzusetzenden EU-Richtlinie hinaus und beschert den Personalmanager*innen, HR-Verantwortlichen und Arbeitsrechtler*innen Mehrarbeit.
Der Bundesverband der Personalmanager*innen begrüßt grundsätzliche alle Maßnahmen, die für Klarheit und Transparenz bei den Arbeitsbedingungen sorgen. Doch das nun vorgelegte Gesetz stiftet vielmehr Verwirrung und schafft Papierberge.
Denn:
Das Zeitfenster zwischen Verabschiedung und Inkrafttreten des Gesetzes mit etwa sechs Wochen ist denkbar knapp. Für Personalabteilungen, die in der aktuell angespannten Situation bereits Höchstleistungen vollbringen, bedeuten die zusätzlichen Anforderungen zusätzlichen Aufwand. Und das sind nicht nur drei Minuten pro Vertrag, wie der Gesetzgeber vermutet, sondern eher 30. Eine Nachfrage bei Personalmanager*innen hätte für Klarheit gesorgt.
Es gibt ein Schriftformerfordernis für das Informationsblatt, das nun verpflichtend am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses vorliegen muss. Kaum nachvollziehbar angesichts von Digitalisierung, Internationalisierung und Papiermangel. Auf lange Sicht kann sich das zu einem Wettbewerbsnachteil für Unternehmen mit Sitz in Deutschland entwickeln, denn die meisten anderen EU-Mitgliedstaaten lassen eine elektronische Version des Informationsblattes zu.
Der Gesetzgeber hat nicht ausreichend darüber informiert, wie Arbeitgeber*innen die Arbeitsverträge für bestehende und neue Mitarbeiter*innen anpassen oder ergänzen können. Zum Beispiel ist auch das Ausmaß der Belehrungen über Kündigungsrechte unklar. Wie weit soll das gehen? Kommt es zum Schluss einer rechtlichen Kommentierung zum Kündigungsschutz gleich? Auch zu den nun möglichen Sanktionen gibt es zusätzlichen Informationsbedarf.
Daher:
Der Bundesverband der Personalmanager*innen fordert kurzfristig eine Übergangsfrist, die Arbeitgeber*innen und Personalabteilungen ausreichend Zeit verschafft, die Vorschriften des Nachweisgesetz rechtskonform umzusetzen.
Das zusätzliche nur in Deutschland eingeführte Schriftformerfordernis für das Informationsblatt muss möglichst schnell wieder gestrichen werden. Auch die digitale Form mit einer qualifizierten elektronischen Signatur (QES) entspricht den Anforderungen.
Schließlich müssen alle bestehenden Unklarheiten des Gesetzestextes umgehend beseitigt werden.
